Geht das so? Kündigung - Ohne Streit?

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Kündigung des Arbeitsvertrages oder einvernehmliche Vertragsaufhebung?

Gerade in Zeiten wirtschaftlichen Aufschwungs oder beabsichtigter betrieblicher Umstrukturierungen stellen wir sowohl bei unseren Arbeitgeber- als auch unseren Arbeitnehmermandanten fest, dass hier häufig Vorbehalte hinsichtlich einer einvernehmlichen Trennung bestehen.

In derartigen Situationen empfiehlt es sich aber häufig, das Arbeitsverhältnis nicht durch gerichtliche Auseinandersetzungen zu belasten. Eine frühzeitige und offene Kommunikation über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fährt hier häufig zu deutlich besseren Ergebnissen.

Dabei ist es von der rechtlichen Seite ausgesehen zunächst unerheblich, ob Ihr Chef Sie zu einem persönlichen Gespräch bittet und ihnen bereits einen Aufhebungsvertragsentwurf vorlegt oder Sie um ein derartiges Gespräch ersuchen, um möglicherweise einen schnelleren Jobwechsel zu erreichen.

 

Da ein Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darstellt, gibt es einige erhebliche Unterschiede zu einer Kündigung:

So fällt zum einem der gesetzliche Kündigungsschutz weg.

Das heißt, es kommt anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung zu keiner Überprüfung der Sozialauswahl. Auch kann ein bestehender Sonderkündigungsschutz im Rahmen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung einvernehmlich außer Acht gelassen werden.

Des Weiteren ist es möglich, die sonst geltenden Kündigungsfristen (gesetzlich oder tarifvertraglich) im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu umgehen, so dass das Arbeitsverhältnis auch sehr kurzfristig beendet werden kann.

Darüber hinaus besteht – anders als bei der „normalen“ Kündigung – kein Mitspracherecht des Betriebsrates. Auch insoweit bietet der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine große Gestaltungsfreiheit.

Die Praxis zeigt immer wieder, dass Arbeitgeber häufig vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zurückschrecken. Dafür gibt es nach unserer Einschätzung und Erfahrung keinen Grund. Es hat sich viel mehr häufig gezeigt, dass der offene und sachgerechte Dialog mit dem Arbeitnehmer tatsächlich kurzfristig zu dem gewünschten Ergebnis geführt hat.

Für den Arbeitnehmer seinerseits gilt es, sich nicht unter zeitlichen Druck setzen zu lassen. Darüber hinaus sollte ein von Arbeitgeberseite vorgelegter Aufhebungsvertrag stets einer rechtlichen Prüfung zugeführt werden.

Da kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, bietet sich ebenfalls an, eine solche im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu vereinbaren. Ein gutes Argument für die Zustimmung des Arbeitgebers ist häufig, dass hierfür keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege-, und Arbeitslosenversicherung fällig werden.

Ein Aufhebungsvertrag bietet auch eine gute Grundlage dafür, ein hochwertiges und gutes Arbeitszeugnis zu erlangen.

 

Bedacht werden muss allerdings, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld führen kann. Hier hilft die Vorabklärung mit der Bundesagentur für Arbeit.

 

Für den Fall, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unabhängig ob von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite – gewünscht wird, bietet ein Aufhebungsvertrag eine exzellente Möglichkeit, dieses Ziel ohne langwierige gerichtliche Auseinandersetzung zu erreichen.

Es gibt also viel zu bedenken, Bedenken können aber ausgeräumt werden!

 

Rechtsanwälte Maeß | Heller | Schlenzka

Text: Rechtsanwalt Manfred Heller